Con la fine dello stato di emergenza Covid, dal primo aprile per lo smart working si torna alle regole ordinarie. Ovvero non sarà più possibile per il datore di lavoro decidere unilateralmente se un dipendente debba lavorare o meno da remoto. Occorrerà un accordo individuale, così come era prima della pandemia. Visto però che la modalità di lavoro cosiddetta agile, o smart working appunto, ha dimostrato di essere apprezzata da molti lavoratori e in tanti casi ha avuto effetti positivi sulla produttività, a fine dicembre le parti sociali con la mediazione del governo hanno siglato un protocollo per rendere l'accesso allo smart working meno complicato.
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Non è una legge, ma un accordo tra sindacati e organizzazioni dei lavoratori più rappresentativi. E sono già tante le imprese che in questi primi mesi del 2022, per non farsi trovare impreparate, hanno raggiunto accordi aziendali. Tra le ultime in ordine di tempo il colosso dell'aerospazio Leonardo, che prevede l'ultilizzo dello smart working fino ad un massimo di 8 giornate al mese oppure 10 per particolari settori di business e attività svolte. Lo smart working, secondo l'ultimo rapporto Inapp, ha interessato quasi 9 milioni di lavoratori durante la fase acuta della pandemia.
Le nuove regole
A fine dicembre sindacati e Conmfindustria hanno sottoscritto un protocollo d'intesa che fissa nuove regole per il ricorso allo smart working. Partono dal presupposto che il lavoro agile, esploso durante la pandemia per far fronte alle tante restrizioni, sia «diventato un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro» ed è capace di «migliorare il benessere della persona e l’organizzazione aziendale». Il Protocollo fissa una serie di principi importanti. Primo tra tutti: l’adesione allo smart working deve avvenire su base volontaria e serve un accordo scritto tra datore di lavoro e azienda. L’eventuale rifiuto del lavoratore non potrà essere motivo di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
L'alternanza
Il patto tra azienda e lavoratore deve prevedere la durata dello stesso accordo sul lavoro agile (a termine o a tempo indeterminato) e l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali. L’azienda potrebbe anche chiedere - per motivi di sicurezza dei dati aziendali - l’esclusione di alcuni luoghi di lavoro frequentati da pubblico estraneo (tavolino di un bar, ad esempio).
Stipendio pieno
A chi lavora da remoto l’azienda non può tagliare lo stipendio: «Lo svolgimento della prestazione in modalità agile - si legge nel Protocollo - non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore». Il principio vale per i «premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello» e per «le forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità». Quindi anche i ticket mensa.
La carriera
Non ci deve essere nessuna discriminazioane tra lavoratore in presenza e lavoratore in smart working nemmeno relativamente alle «opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità».
L'orario di lavoro
Per principio il lavoro “smart” «si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati». Ovviamente il lavoratore in smart dovrà coordinarsi con il suo responsabile che potrà comunque prevedere delle fasce orarie. Non è previsto lavoro straordinario.
La disconnessione
Un punto “dolente” emerso durante la sperimentazione di massa dello smart working è quello relativo alla richiesta di disponibilità continua da parte dei capi verso i propri collaboratori in smart. Non sarà più possibile. Il protocollo prevede esplicitamente che nell’accordo tra azienda e lavoratore siano individuate fasce di disconnesione, durante le quali il lavoratore può ignorare telefonate, messaggi, mail e richieste varie del proprio caposervizio. Il diritto alla disconnessione vale sempre nei periodi di assenza legittima dal lavoro (malattia, ferie, permessi, ecc.).
I permessi
Anche il lavoratore in smart working può richiedere «ove ne ricorrano i relativi presupposti», la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, come quelli della legge 104 del 1992. È inoltre garantita la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
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Gli strumenti di lavoro
È il datore di lavoro, di norma, a fornire la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Laddove venga accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fornite, quest’ultimo ne risponde.
Gli incentivi
Nel Protocollo si prevede la necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione delle linee guide stabilite. Il Protocollo istituisce anche un Osservatorio nazionale bilaterale di monitoraggio sul lavoro agile.