Deloitte, la forza delle idee
per dare valore alle aziende

«Quella che vorremmo proporvi oggi è la simulazione di una valutazione di gruppo, che viene effettuata nell'ambito del nostro processo di recruiting». Mariano Bruno e Stefano Maria Santoro, partner di Deloitte, e il manager Daniele Montella presentano agli studenti delle due classi del quinto anno del Liceo Tito Lucrezio Caro la simulazione che punta a mettere alla prova i potenziali futuri candidati. «Quello che noi vogliamo valutare - continua Stefano Maria Santoro - non sono le vostre competenze tecniche ma quelle comportamentali e relazionali. Vogliamo analizzare i comportamenti all'interno di un gruppo di lavoro e le caratteristiche specifiche che ognuno di voi manifesterà».

La sede di Deloitte alla Riviera di Chiaia a Napoli per l'ultimo incontro tra i manager del network e i giovani del «Lucrezio» si trasforma subito in una sorta di agorà. Il brain storming tra gli studenti si infittisce subito e le idee si susseguono. I gruppi di lavoro sono quattro. Ogni team affida a un leader il compito di esporre la soluzione del case study partorita dal gruppo. Il caso proposto è apparentemente semplice ma le risposte e le soluzioni possibili sono numerose. Nella simulazione gli studenti sono membri di un team di consulenti ai quali tocca risolvere i problemi di un'azienda. Il caso è quello di un fantomatico agente, uno dei migliori venditori di una azienda immaginaria, il quale, nonostante sia entrato da poco tempo nell'organizzazione, realizza un volume di vendite doppio rispetto a quello di altri dipendenti. Le ottime prestazioni dell'agente provocano le critiche da parte dei colleghi con maggiore anzianità lavorativa, che esprimono molti pareri negativi sul venditore più giovane. «Dovrete analizzare il case study proposto - sottolineano Santoro e Montella - e dare una soluzione condivisa dal gruppo in 25 minuti. Tutti gli elementi che emergeranno dal confronto all'interno del gruppo di lavoro saranno utili per la valutazione relativa al processo di selezione». Per il primo gruppo, capeggiato da Vincenzo De Caprio, la soluzione è semplice. Se la retribuzione si basa su una parte fissa ed un'altra variabile, vincolata al fatturato, basterà annullare la seconda quota per sanare i conflitti. «È un'idea che sintetizza tutte le idee dei componenti del gruppo e questo è un elemento molto positivo», replica Santoro. Ottavia Poma, leader del secondo team, propone invece l'abolizione della quota fissa uguale per tutti, indipendentemente dalle ore di lavoro. Dal terzo gruppo arriva una soluzione originale. «Abbiamo deciso - spiega Fabrizio Esposito - di stipulare un contratto nuovo per i dipendenti che mantenga un numero minimo di ore per la parte fissa e che disperda sul territorio nazionale i lavoratori, in modo tale che l'agente possa dimostrare che il suo fatturato sia effettivamente maggiore rispetto agli altri lavoratori in ambito nazionale e non solo regionale». Per il quarto team di Michele Salatino la soluzione è uno studio sui diversi livelli di difficoltà di realizzazione di un fatturato, a seconda delle differenti aree geografiche, in modo tale da attribuire premi diversi per ogni territorio. Per Stefano Maria Santoro e Daniele Montella «la risposta alla simulazione appena svolta è che non c'è un' unica soluzione. Anzi sono tutte possibili. Infatti, queste possono essere diverse, come avete fatto voi. Uno degli obiettivi è quello di collaborare per arrivare, unendo le varie idee, ad una soluzione condivisa che è maturata all'interno del gruppo stesso. A conclusione del lavoro, vengono mostrati alcuni elementi di valutazione».

Sullo schermo scorrono tutte le soft skills, che vengono considerate qualificanti nell'ambito del processo di selezione per individuare il profilo del candidato ideale. Si va, ad esempio, dalla flessibilità alle capacità comunicative, dalla leadership al problem solving, fino alla capacità organizzativa e ad altre ancora.