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- gestire la fase di attraction per i candidati e di employer branding per l’azienda;
- misurare il livello di engagement e la centralità del network di persone o team;
- identificare i leader informali di una organizzazione e scoprire il livello di relazione che hanno con i lavoratori;
- analizzare e monitorare i carichi di lavoro dei vari team;
- ottimizzare le strategie di gestione del talento e allineare le iniziative Hr agli obiettivi aziendali.
- Talent Intelligence. L’applicazione di processi di business intelligence al talento, attraverso una nuova cultura del dato mediata da un’alleanza armonica tra fattore umano e Ai, renderà sempre più possibile ottimizzare e migliorare la ricerca, l’ascolto, l’osservazione e la gestione delle persone. Facendo leva sulla raccolta e sull’analisi dei dati diretti (feedback qualitativi, survey di vario tipo, etc) e indiretti (e-mail, calendari, ecc.), sarà sempre più possibile ottenere dati e insight predittivi sulla propria organizzazione. Gli output saranno dunque mappe di dati con cui Hr, Ceo e Cfo potranno orientarsi nella propria realtà e prendere decisioni informate e oggettive per apportare cambiamenti strategici e decisivi per le proprie aziende;
- Ona e Omna. Mappare le relazioni informali attraverso le Organizational Network Analysis, le Operating Model Network Analysis e un modello operativo e di processo – basato su competenze (cosa sai fare meglio), motivazione (qual è il tuo “perché”) e relazioni (con chi lavori meglio) – permetterà sempre più di offrire a Hr e management la possibilità di quantificare, grazie a dati “relazionali”, come i cluster aziendali sono interconnessi tra loro. Ma anche andare a scoprire e riconoscere i leader informali o emotivi e prevedere l'impatto sul rischio organizzativo legato a una loro eventuale uscita dall'azienda;
- People Experience. Le persone sono il patrimonio più importante per ogni organizzazione. La sfida sempre più richiesta agli Hr è quella di trasformare i processi in esperienze personalizzate già a partire dall’onboarding. Trovare il giusto candidato in perfetto “fit” con la propria realtà e attuare processi di performance manageriali ingaggianti sono i temi centrali per il settore Hr anche nel 2024. Dati e Ai possono infatti oggi aiutare le organizzazioni ad accogliere queste challenge così come l’investimento in formazione: l’upskilling e il reskilling sono e resteranno due delle più forti leve di Talent Attraction e Talent Management.
«Saper cogliere e leggere i segnali vitali di un’organizzazione, migliorare e innovare i processi Hr con l’obiettivo di trasformarli in esperienze e costruire ambienti di lavoro attrattivi, sostenibili e dove le persone sono in relazione sono le principali sfide che emergono dal nostro settore», ha commentato Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer Glickon. «La tecnologia, l’utilizzo umanizzato dell’AI e dei dati relazionali rendono azionabili oggi, e nel futuro, queste challenge.
Il Mattino